რა ვადები განისაზღვრება ერთ პოზიციაზე დასაქმებისთვის?

ადამიანებს მუდმივად სჭირდებათ განვითარება და წინსვლა სამსახურში. ამისთვის ცდილობენ, რომ დაკავებულ პოზიციაზე თავი გამოიჩინონ, ბევრი რამ ისწავლონ, გამოცდილება მიიღონ და დაწინაურდნენ, რაც ბუნებრივი პროცესია. ყველა ადამიანს სურს კარიერული მწვერვალების დაპყრობა. ზოგიერთ კომპანიაში, დასაქმებულების წასახალისებლად, შექმნილია ე.წ. „ლეველინგის“ სისტემა, რომლის დახმარებითაც, თანამშრომლებისთვის ნათელია სტრუქტურულად რომელ საფეხურზე იმყოფებიან ახლა და როგორ მიმდინარეობს მათი განვითარების შემდეგი საფეხურები, წარმატებით გავლის შემთხვევაში.

პირველი საფეხური სტაჟირებაა, რომლის ხანგრძლივობასაც საქართველოს შრომის კოდექსი არეგულირებს: ანაზღაურებადი სტაჟირების ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს 1 წელს. რაც შეეხება დანიშნულ პოზიციაზე საგამოცდო ვადის ხანგრძლივობას, აქაც კანონის მიხედვით ერთ პოზიციაზე გამოსაცდელი ვადის მაქსიმალური ხანგრძლივობა 6 თვეა და იმავე პოზიციაზე ერთ ორგანიზაციაში ორჯერ საგამოცდო ვადის დანიშვნა არ შეიძლება.

კარიერული კიბე და პოზიციების საფეხურები სრულიად განსხვავდება ერთმანეთისგან სფეროების მიხედვით, არსებობს პოზიციები, სადაც უფრო მრავალფეროვანი და ბევრი საფეხურია, რასაც თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეებიც აქვს და ასევე, არსებობს ისეთი დარგები, რომელშიც ერთსა და იმავე პოზიციაზე შესაძლოა შედარებით დიდხანს მოუწიოს გაჩერება ადამიანს, თუმცა საქმის შესრულებას სჭირდებოდეს მრავალფეროვანი უნარები და ეს „ახალისებდეს“ სამუშაო პროცესს. საქმის მრავალფეროვნებიდან გამომდინარე კი ადამიანი მნიშვნელოვან განსხვავებულ უნარებსაც იძენს.

კონკრეტულ სფეროში დამწყები პოზიცია შესაძლოა განისაზღვრებოდეს მისი დასახელებით, მაგალითად პოზიციის სახელს წინ უძღოდეს „უმცროსი“, Junior ან ფიგურირებდეს სიტყვა „ასისტენტი“. მნიშვნელოვანია, რომ პოზიციის სახელწოდება თანხვედრაში იყოს მის უშუალო მოვალეობებთან. მაგალითად, დაუშვებელია უმცროს თანამშრომელს დავავალოთ ისეთი ამოცანების შესრულება, რასაც პროფესიონალის დონის ე.წ. Senior თანამშრომელი აკეთებს. პირველ რიგში ეს უარყოფითად აისახება თანამშრომლის მოტივაციაზე და შეუქმნის შთაბეჭდილებას, რომ მის შრომას დამსაქმებელი არ აფასებს, ბევრი დემოტივირებული და უკმაყოფილო თანამშრომელი კი საერთო ჯამში კომპანიის რეპუტაციასაც კითხვის ნიშნის ქვეშ დააყენებს. ამიტომ, იმისთვის, რომ კომპანიას რეპუტაციაც შეუნარჩუნდეს და თანამშრომელთა მოტივაციაც გაიზარდოს, აუცილებელია, რომ სწორად დაიგეგმოს მათი განვითარების გზა კომპანიაში და ისინი იყვნენ ინფორმირებულები მომდევნო საფეხურების შესახებ. საშუალოდ, ერთ პოზიციაზე გატარებული 2 წელი ინტენსიური მუშაობის პირობებში საკმაოდ ადეკვატური ვადაა, რომ თანამშრომელმა უკეთ ისწავლოს საქმე, რომელსაც აკეთებს, დაიხვეწოს და მოემზადოს სფეროში შემდეგი ნაბიჯებისთვის.

კომპანიების ნაწილი ორგანიზაციაში ნერგავს სისტემას, რომელზეც გაწერილია კომპეტენციები, თუ რას უნდა აკმაყოფილებდეს თანამშრომელი შემდეგ ეტაპზე გადასასვლელად. აღნიშნული კომპეტენციების დაკმაყოფილების პერიოდი შესაძლოა განისაზღვროს გარკვეული დროის ჭრილში და პროგნოზირებადი იყოს, საშუალოდ რა დროში შეიძლება მიაღწიოს ადამიანმა შემდეგ საფეხურს, თუმცა, რა თქმა უნდა, არსებობს გამონაკლისები ორივე მხარეს: შესაძლოა, ვინმემ ვადაზე ადრე აითვისოს ყველაფერი, წარმატებით გაართვას თავი დაკისრებულ მოვალეობებს, გადააჭარბოს მოლოდინებს, გამოავლინოს ლიდერული უნარები, გარდა საქმისთვის საჭირო უნარებისა, ინდივიდუალურმა ხასიათმა და ქცევამაც შეუწყოს ხელი, რომ მზადყოფნა აჩვენოს უფრო მაღალი პოზიციისთვის. ამის საპირისპიროდ, შესაძლოა ვინმე პირიქით, დადგენილ ვადებში ვერ ჩაეტიოს და უფრო ნელი ტემპით განვითარდეს, ეს გულისხმობს იმას, რომ მასთან დამატებით განმავითარებელი სამუშაოებია ჩასატარებელი, რასაც კომპანია და გუნდი უზრუნველყოფს, რათა კოლეგასთან გუნდური და მეგობრული გარემო შეუქმნას და კომფორტულ გარემოში ხელი შეუწყოს მის განვითარებას.

შეიძლება ითქვას, რომ ყველა ადამიანის წინსვლა, გარდა კანონით დარეგულირებული შემთხვევებისა, დამოკიდებულია ინდივიდუალურ შესაძლებლობებზე.