როგორია სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლების პროცედურა?

კომპანიასა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობის დასრულება სხვადასხვა მიზეზებით ხდება. არსებულ მიზეზთა მრავალფეროვნებიდან გამომდინარე, ორგანიზაციის მხარეს შესაბამისი ზომების მიღებაა საჭირო და იურიდიულად და დოკუმენტურად გამართული მშაობისთვის, შესაბამისი საბუთები ფორმდება. სამსახურიდან წასვლის და, ზოგადად, შრომითი ურთიერთობის დასრულების/შეწყვეტის საკითხს არეგულირებს საქართველოში მოქმედი შრომის კოდექსი. კანონში დეტალურად არის აღწერილი პროცესები, რომლის მიხედვითაც კონკრეტული ქცევის ვალდებულება აქვთ დასაქმებულსაც და დამსაქმებელსაც. კანონით დარეგულირებული პროცედურების ცოდნა ორივე მხარისთვის მნიშნელოვანია: იმისთვის, რომ დამსაქმებელმა გამართულად იმუშაოს და კანონის ჩარჩში იყოს მოქცეული, ხოლო დასაქმებული ფლობდეს ინფორმაციას თავისი უფლებებისა და ვალდებულებების თაობაზე.

სამსახურიდან წასვლა პირადი განცხადების საფუძველზე

ყველაზე ხშირად ადამიანები სამსახურიდან პირადი გადაწყვეტილების საფუძველზე მიდიან ხოლმე, რის მიღმაც კარიერული ცვლილებების, განვითარების სურვილი დგას ან უბრალოდ ცხოვრებისეული პრიორიტეტების გადალაგებას ახორციელებენ და გეგმებს იცვლიან. რიგ შემთხვევებში, არსებულ სამსახურში უკმაყოფილებაც ხდება წამოსვლის მიზეზი. პირადი გადაწყვეტილების საფუძველზე განცხადების დაწერისა და კომპანიის წინასწარი შეტყობინების ვადა ინდივიდუალურად რეგულირდება ორგანიზაციაში მისი შინაგანაწესის ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების გათვალისწინებით. ყველაზე ხშირად ეს ვადა ერთი თვეა და თანამშრომელს აქვს ვალდებულება, რომ შეატყობინოს დამსაქმებელს წერილობით თავისი გადაწყვეტილების თაობაზე. რიგ შემთხვევებში, აღნიშნული ვადა შესაძლოა შემცირდეს თანამშრომლისა და მისი ხელმძღვანელის მოლაპარაკების და შეთანხმების საფუძელზე. აღნიშნული ვადის დაცვას თავისი მნიშვნელობა აქვს, შეტყობინების დღიდან წასვლის დღემდე პერიოდი ადეკვატური დროა იმისათვის, რომ კომპანიამ შეძლოს ახალი თანამშრომლის მოძიება და შერჩევა კონკრეტულ პოზიციაზე.

კომპანიის ინიციატივით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა

კომპანიის მხრიდან თანამშრომლის გათავისუფლება ბევრად უფრო მრავალფეროვანი პროცესია, ვინაიდან დამსაქმებელს რამდენიმე ბერკეტი და რამდენიმე საკვანძო თარიღი აქვს თანამშრომელთან ურთიერთობის გასაწყვეტად. პირველია, მაგალითად, საგამოცდო ვადის გასვლის მოტივით შრომითი ურთიერთობის დასრულება. შრომის კოდექსის მიხედვით, ადამიანი მაქსიმუმ 6 თვის განმავლობაში შეგვიძლია გვყავდეს საგამოცდო ვადაზე, 6 თვის გასვლამდე 2 კვირით ადრე კი (წინასწარი შეტყობინების თარიღი ინდივიდუალურად დგინდება კერძო კომპანიების შიდა პოლიტიკების მიხედვით) დამსაქმებელი აცნობებს დასაქმებულს შრომითი ურთიერთობის შემდგომი გაგრძელება-არგაგრძელების თაობაზე, კომპანიას უფლება აქვს ასევე, საგამოცდო ვადაზე ყოფნის პერიოდში ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს თანამშრომლობა დასაქმებულთან, რაც ასევე შრომის კოდექსითაა დარეგულირებული. გარდა საგამოცდო ვადისა, დამსაქმებელს ასევე შეუძლია, რომ თანამშრომლობა შეწყვიტოს დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის მოტივით, კონტრაქტის დადებიდან ერთი ან ორი წლის თავზე ანუ მანამ, სანამ 30 თვეზე მეტი იმუშავებს თანამშრომელი ორგანიზაციაში, ვინაიდან 30 თვის შემდეგ, კონტრაქტი ავტომატურად გადადის უვადოში. აღნიშნული ვითარების გათვალისწინებით კი კონტრაქტის ვადის გასვლის მოტივი უკვე აღარ არის აქტუალური. გარდა ვადების მიხედვით თანამშრომლის გათავისუფლებისა, ასევე ამის მიზეზი შესაძლოა გახდეს საყვედურები. თუკი თანამშორმელს მიღებული აქვს ადმინისტრაციული სანქციები, ერთსა და იმავე საკითხზე მუდმივად უწევს ახსნა განმარტებები და ა.შ. შესაძ₾ებელია განმეორებითი საყვედურის მოტივითაც შეწყდეს მასთან შრომითი ურთიერთობა. ასევე, სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი შესაძლოა იყოს უხეში დარღვევა. თუ თანამშრომელი სამუშაო ადგილზე უხეშად არღვევს შინაგანაწესს ან ქცევის/ეთიკის კოდექსს, ამ დროს კომპანია უფლებამოსილია, რომ დაუყოვნებლივ გაათავისუფლოს თანამშრომელი. დარღვევის სიმძიმე სწორედ შინაგანაწესში განისაზღვრება.

გარდა ამისა, არსებობს შრომის კოდექსით რეგულირებული ისეთ მუხლები, რომელიც გათავისუფლების შემთხვევაში დამსაქმებელს ვალდებულებას აკისრებს, რომ დასაქმებულს კომპენსაცია გადაუხადოს. მაგალითად, შეთანხმების მუხლით შრომითი ურთერთობის შეწყვეტისას, ხშირად, ორმხრივი შეთანხმება ითვალისწინებს იმას, რომ დასაქმებული კონკრეტულ თარიღში ტოვებს თანამდებობას და სანაცვლოდ, დამსაქმებელი მას ურიცხავს კომპენსაციას ერთ ან ორი თვის ხელფასის ოდენობით.

სამსახურიდან გათავისუფლება რეორგანიზაციის მუხლით

გარდა ზემოთჩამოთვლილი შემთხვევებისა, არსებობს სამსახურიდან რეორგანიზაციის მუხლით გათვისუფლების შემთხვევებიც. ასეთ დროს, კომპანია აწვდის ინფორმაციას დასაქმებულებს შესაძლო შემცირების შესახებ ერთი თვით ადრე - რეორგანიზაციის ბრძანების გამოცემით და შემდეგ ახორციელებს დასაბუთებულ რეორგანიზაციას/შემცირებას კომპანიაში. რეორგანიზაციის მუხლით თანამშრომლების გათავისუფლება აუცილებლად უნდა იყოს დასაბუთებული, კომპანიას უნდა ჰქონდეს აუცილებლობა და საჭიროება, რომ გამოაცხადოს რეორგანიზაცია ადამიანური რესურსის შემცირების მიზნით. გარდა ამისა, დამსაქმებელმა აუცილებლად დიდი ყურადღებით უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება, თუ რომელი თანამშრომლები იქნებიან რეორგანიზაციის შედეგად გათავისუფლებულები. რეკომენდებულია, რომ მათ ჰქონდეთ რაიმე გაზომვადი შედეგები, რის საფუძველზეც ობიექტურად და სამართლიანად მოხდება არჩევანის გაკეთება დარჩენილ და გათავისუფლებულ თანამშრომლებს შორის.

ზემოთ ჩამოთვლილი გათავისუფლების ფორმები ყველაზე ხშირად გავრცელებულია საქართველოს შრომის ბაზარზე, თუმცა რა თქმა უნდა, არსებობს კიდევ რამდენიმე მუხლი, რომელიც საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით, როგორიცაა მაგალითად „სხვა ობიექტური გარემოებები“, დასამებულის ან დამსაქმებლის გარდაცვალების ფაქტი და ა.შ. აღნიშნული საკითხის კარგად ცოდნა ორივე მხარისთვის მნიშვნელოვანია, რათა ქვეყანაში შრომითი ურთიერთობები მაქსიმალურად მიუახლოვდეს სტანდარტებს და შესაბამისობაში იყოს კანონის ჩარჩოსთან.