როგორ განსაზღვრავს კომპანიის კულტურა თანამშრომელთა მოტივაციას?

ბიზნესლიდერებს სწამთ, რომ ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა კრიტიკულ როლს ასრულებს წარმატების მიღწევაში, თუმცა „კულტურა“ ჯადოსნური ძალასავითაა, რომლის გამოყენებაც და კონტროლიც სწორად ცოტამ თუ იცის. აქედან გამომდინარე, ორგანიზაციული კულტურის დანერგვას აღმასრულებლების უმეტესი ნაწილი თავის ინტუიციას მიანდობენ. დაკვირვების საფუძველზე აღმოჩნდა, რომ ძირითად შეკითხვებზე პასუხის გაცემა დაგეხმარებათ კულტურის ცნების მისტიურობიდან რეალობად გარდაქმნაში.

როგორ აუმჯობესებს შესრულებას ორგანიზაციული კულტურა?

დიდი ხნის განმავლობაში იკვლევდნენ, რატომ და რისთვის მუშაობენ ადამიანები, თუმცა 1980 წელს როჩესტერის უნივერსიტეტის პროფესორებმა აღმოაჩნეს 6 მთავარი მიზეზი, თუ რატომ მუშაობენ ადამიანები. ესენია: აზარტი, მიზანი, პოტენციალი, ემოციური წნეხი, ეკონომიკური წნეხი და ინერცია. ამ ექვსიდან პირველი სამი ზრდის შესრულების მაჩვენებელს, ხოლო ბოლო სამი საგრძნობლად აზიანებს მას. მსოფლიო მასშტაბით, კულტურით განთქმული კომპანიები სწორედ პირველი სამი მიზეზის მაქსიმალურად გაზრდასა და ბოლო სამის მინიმიზაციაზე მუშაობენ.

·       აზარტი არის როდესაც ადამიანი მოტივირებულია უშუალოდ სამუშაოსთვის დამახასიათებელი დეტალებით და მუშაობს იმის გამო, რომ მოსწონს შესასრულებელი სამუშაო. მაგალითად მასწავლებლის შემთხვევაში, როცა მას მოსწონს უშუალოდ სწავლების პროცესი, სასწავლო გეგმის შედგენა, მოსწავლეებთან ურთიერთობის პროცესი. აზარტი არის ჩვენთვის მეტის სწავლის ინსტინქტი, რომელიც ცნობისმოყვარეობასთან მჭიდრო კავშირშია და გვიბიძგებს, რომ მეტ გამოწვევას გავუმკლავდეთ და მრავალფეროვანი ექსპერიმენტები ჩავატაროთ.

·       მიზანი არის, როდესაც სამუშაოს შედეგები ემთხვევა თქვენს პირად მსოფლმხედველობას და მუშაობთ იმის გამო, რომ აფასებთ თქვენი სამუშაოს გავლენას. მაგალითად, ისევ მასწავლებლის შემთხვევას რომ დავუბრუნდეთ, მისი მიზანი არის მომავალი თაობის განათლებასა და გაძლიერებაზე ზრუნვა.

·       პოტენციალი არის, როცა სამუშაო გარემო გაძლევს საშუალებას, გამოავლინო შენი უნარები და შესაძლებლობები და ამით მიიღო კარიერული წინსვლა. მაგალითად, მასწავლებელი შეიძლება მუშაობდეს იმის გამო, რომ გახდეს უფროსი მასწავლებელი, სასწავლო ნაწილი ან დირექტორი.

ჩამოთვლილი სამი მოტივი პირდაპირი მოტივებია, რომლებიც სხვადასხვა დოზით აუმჯობესებინებენ ადამიანს შესრულების ხარისხს.  არაპირდაპირი მოტივები კი პირიქით, მათ შემცირება-გაუარესებას იწვევენ.

·       ემოციური წნეხი სამუშაო ადგილზე შესაძლოა გაჩნდეს თქვენს მსოფლმხედველობასა და შესასრულებელ სამუშაოს შორის არსებულ ინტერესთა კონფლიქტის დროს. თუ არ ეთანხმებით იმას, რისი კეთებაც გიწევთ, თავს გრძნობთ დამნაშავედ, იმედგაცრუებულად და ა.შ. ეს ყველაფერი ემოციური წნეხია

·       ეკონომიკური წნეხიც გარე ფაქტორია, რაც მუშაობას გაიძულებთ. მუშაობთ იმის გამო, რომ მიიღოთ ფინანსური სარგებელი და თავიდან აირიდოთ სასჯელი. აღნიშნული მოტივი გამიჯნულია არამხოლოდ სამუშაოსგან, არამედ თავად თქვენი იდენტობისაგან

·       დაბოლოს, ინერცია არის ის მოტივი, როდესაც თავადაც არ შეგიძლიათ ახსნათ, თუ რატომ და რისთვის მუშაობთ, როცა ვინმეს ეკითხებით რატომ ასრულებს კონკრეტულ სამუშაოს და ის გპასუხობთ რომ არ იცის, უბრალოდ ყოველთვის ასე აკეთებდა და ეს ყველაფერი უკვე რუტინაში გადაიზარდა, ეს ინერტულობის მაჩვენებელია.

აღნიშნული სამი მოტივი ამცირებს თქვენს პერფორმანსს, რადგან ასეთ დროს აღარ ფიქრობთ უშუალოდ სამუშაოზე, არამედ ჯილდოს (ანაზღაურების) მიღებაზე, რუტინასა და იმედგაცრუებაზე ხართ ორიენტირებული.

კვლევები ადასტურებს, რომ ხარისხიან შესრულებაზე ორიენტირებული ორგანიზაციული კულტურა აზარტის, მიზნისა და პოტენციალის წამახალისებელია, ხოლო წნეხსა და ინერტულობას მაქსიმალურად ამცირებენ სამუშაო ადგილზე.

ორგანიზაციის რა პროცესები ახდენს კულტურაზე ზეგავლენას?

კულტურა ორგანიზაციული პროცესების ერთობლიობაა, რომელიც ზეგავლენას ახდენს თანამშრომლის საერთო მოტივაციაზე. მაღალ შესრულებაზე ორიენტირებულ კულტურებში, პროცესები მოტივაციას მაქსიმალურად ზემოთ სწევენ, იმის გასაზომად, თუ როგორ მოქმედებენ გარკვეული პროცესები საერთო მოტივაციაზე, შემდეგი დეტალები დაგეხმარებათ:

·       არ არსებობს მზა პასუხი, მოტივაციაზე გავლენა შესაძლოა მოახდინოს ყველა დეტალმა, დაწყებული სამუშაო გარემოს დიზაინით, დამთავრებული შეფასების სისტემების მოდელებით. ზოგიერთი კომპანია კრეატიულობას მიმართავს თანამშრომლებში ზემოთ განხილული მოტივებიდან აზარტისა და თამაშის ელემენტების შემოტანით. მაგალითად, „ტოიოტა“ თავის თანამშრომლებს აძლევს საშუალებას, რომ თავად გატესტონ ახალი მოწყობილობები და იდეები; „საუსვესტის ავიახაზები“ თავისუფალი კომუნიკაციის შესაძლებლობას აძლევს თანამშრომლებს თითოეულ მომხმარებელთან და სწორედ ამის შედეგია, რომ ფრენის დაწყებამდე მოსაწყენი უსაფრთხოების ზომების წაკითხვის სტილი შეცვლილია მგზავრებისთვის და კომედიურ ჟანრში მიმდინარეობს.

·       სენსიტიური ელემენტია ასევე, ორგანიზაციის იდენტობა, რაც გულისხმობს კომპანიის მისიას და ქცევის კოდექსს. მაგალითად, ნაცადი და წარმატებული ხერხია, გადაწყვეტილების მიმღებ თანამშრომლებს პრაქტიკულად ვაჩვენოთ მათი გადაწყვეტილების შედეგები უშუალოდ მუშაობის პროცესში, როცა ადამიანი ხედავს თავისი გაწეული შრომის შედეგს, მოტივაციაც იზრდება.

·       კარიერული კიბეც არანაკლებ მნიშვნელოვანი ფაქტორია. ბევრი წარმატებული კომპანია ნერგავს სისტემას, რომლის მიხედვითაც დაწინაურების პოტენციალი განსაზღვრულია და თანამშრომელმა ზუსტად იცის რა უნარების გაუმჯობესება სჭირდება კარიერული კიბის შემდეგ საფეხურზე ასასვლელად. ეს კი, საბოლოო ჯამში, ზრდის მათ მოტივაციას, რომ განვითარდნენ და მეტი გამოცდილება შეიძინონ.

ორგანიზაციული კულტურა ერთგვარი ეკოსისტემაა, მისი ელემენტები ურთიერთქმედებენ ერთმანეთთან და აძლიერებენ ერთმანეთს. მთავარია, რომ თითოეულ თანამშრომელს ესმოდეს და სწამდეს თავისი შესრულებული საქმიანობის მიზანი.