რა განსხვავებაა ბოსსა და ლიდერს შორის?

მიუხედავად იმისა, რომ დასაქმების ბაზარზე მართვის სტილი იცვლება და ვერტიკალურიდან ჰორიზონტალურზე გადადის, აღსანიშნავია, რომ მენეჯერული რგოლი და „უფროსი“ კვლავ არსებობს, უბრალოდ მისი ფორმა და სახელია შეცვლილი. თუკი ადრე უფროსები ასოცირდებოდნენ მკაცრ ინდივიდებთან, რომლებიც ცუდი შესრულებისთვის დაუყოვნებლივ მიიღებდნენ ზომებს, დღესდღეობით უფროსი ის ადამიანია, ვინც გამოცდილებით გასწავლით, ზრუნავს თქვენს განვითარებაზე, გუნდური მოთამაშეა და ნაცვლად ზემოდან ყურებისა, საკუთარ თავს თქვენს გვერდით მოიაზრებს.

ბოსი თუ ლიდერი? ამ კითხვაზე პასუხი მათი მარტივი აღწერითა და დახასიათებითაც შეიძლება. ბოსი შესაძლოა საკუთარ თავს კარგ მენეჯერს ეძახდეს, თვლიდეს, რომ კარგი ლიდერიც არის, თუმცა სიტყვის ნაცვლად მთავარია ქცევას დავაკვირდეთ. ლიდერობა უნარია და არა პოზიციის დასახელება, კარგი ლიდერი შესაძლოა არც იყოს მენეჯერული რგოლის თანამშრომელი, მაგრამ ჰქონდეს განვითარებული ისეთი უნარები, რომლითაც არამხოლოდ საკუთარ, არამედ კოლეგებისა და ორგანიზაციის წარმატებაზეც ზრუნავს და ამით ირგვლივ ბევრ თანამოაზრეს იკრებს. ლიდერები ერთგვარად ინფლუენსერები - შთამაგონებლებიც არიან. ძლიერმა ლიდერებმა იციან, რომ მათი წარმატების დონე იმ ღრებულებების პროპორციულია, რასაც ისინი თავის გუნდს და ორგანიზაციას აძლევენ.

ბოსები არიან ადამიანები, რომლებიც ინდივიდუალური მოთამაშეები არიან, გუნდის წარმატებას საკუთარ წარმატებად მიიწერენ და მზად არიან, რომ თანამშრომლებს პატარა შეცდომებზეც კი მკაცრად უსაყვედურონ, სამაგიეროდ კი არ ჩადონ რესურსი მათ პროფესიულ ზრდაზე. ბოსსა და თანამშრომელს შორის ყოველთვის არის ურთიერთობის ბარიერი და დისტანცია, ხოლო ლიდერები უშუალო და პოზიტიური ურთიერთობებით გამოირჩევიან.

როგორ ჩამოვყალიბდეთ უკეთეს ლიდერად?

დაუთმეთ დრო თვითგანვითარებას ყოველდღიურად

რაც თქვენთვითონ არ გაქვთ, სხვას ვერ შესთავაზებთ. თუ თქვენ არ იცით რაიმე - სხვას ვერ ასწავლით. აქედან გამომდინარე, ყოველთვის დაუთმეთ დრო თქვენს განვითარებას და იზრუნეთ, რომ დღეს იცოდეთ მეტი, ვიდრე გუშინ იცოდით და ხვალ დღევანდელზე მეტი ცოდნა გქონდეთ. როცა საკუთარი თავის სულ უფრო და უფრო უკეთესი ვერსია ხდებით, თვენი პერსონაც მეტად ღირებული ხდება. ცოდნის შეძენა შესაძლებელია როგორც თქვენი ორგანიზაციის შიგნით, ასევე- გარეთ. თქვენს ორგანიზაციაში დასაქმებულ ლიდერებს ესაუბრეთ ბევრი, ჰკითხეთ მათ გამოცდილებაზე, დააკვირდით რა არის ორგანიზაციის პრიორიტეტები და თქვენც შესაბამისად დააპრიორიტეტეთ ის უნარები, რომლის გაუმჯობესებაზეც ზრუნავთ. ასევე, ეცადეთ თვითგანვითარებაზე კომპანიის გარეთაც იზრუნოთ - იკითხეთ ლიტერატურა სამოტივაციო საკითხებზე, გაეცანით პიროვნების ფსიქოლოგიას და დააკვირდით, როგორ აგრძნობინოთ სხვებს თავი ფსიქოლოგიურად უსაფრთხოთ, რა ამოტივირებს ადამიანებს, რა უნარები სჭირდებათ პროფესიონალ ქოუჩებს და ა.შ.

აღმოაჩინეთ საკუთარი ძლიერი მხარეები

თქვენი ძლიერი მხარეები, პირადი გამოცდილება და ინტერესები არის ის კომპონენტები, რაც უნიკალურს გხდით. როგორც კი აღმოაჩენთ ამ ძლიერ მხარეებს, თუნდაც საკუთარი თავისთვის შეკითხვების დასმით დაფიქრდით, რომელი დავალებების შესრულებაში გეხმარებათ ისინი და ეფექტურად გამოიყენეთ. თუკი ხშირად წარმოაჩენთ მათ, თქვენი ხელმძღვანელები დაინახავენ, რომ კომპანიისთვის განსაკუთრებულ ღირებულებებს ქმნით, კოლეგები კი თქვენი სახით მისაბაძ მაგალითს შეიძენენ.

დახვეწეთ კომუნიკაციის უნარები

ზოგი ადამიანი ფიქრობს, რომ კარგ ლიდერს ბუნებრივად თან სდევს საჯარო გამოსვლის და ეფექტური კომუნიკაციის უნარები, მაგრამ ეს მცდარი მოსაზრებაა. მთავარი არის არა სამოტივაციო საუბრების საჯაროდ ჩატარება, არამედ გულწრფელი კავშირები. მთავარია როგორ ვამყარებთ კომუნიკაციას ამ შემთხვევაშ და არა - რას ვამბობთ. როგორც კი მოსაუბრეს ატყობთ, რომ გულწრფელია და ზუსტად იმას აჟღერებს, რისიც თვითონვე სწამს, უფრო დამაჯერებელი და სასიამოვნო მოსასმენია, ვიდრე ის, ვინც ქედმაღლურად და შაბლონური ფრაზებით გვესაუბრება.

რას აკეთებენ კარგი მენეჯერები განსხვავებულად?

ყველასთვის ცნობილია, რომ სამუშაო კმაყოფილებას უმეტესწილად განსაზღვრავს ურთიერთობები და დამოკიდებულებები უშუალო უფროსთან და მისგან. რთულია დიდ კომპანიებში, სადაც ასობით დასაქმებულია, ყველას ინდივიდუალურად მიუდგეთ, თუმცა არის საერთო მიდგომებიც, რაც ყველა ორგანიზაციას წარმატებისკენ გაუძღვება და თანამშრომლებიც მეტნაკლებად კმაყოფილი ეყოლება. საჭიროების შემთხვევაში, დაუთმეთ დრო თანამშრომლებთან ინდივიდუალურ, პირად საუბრებს, მოუსმინეთ მათ ყურადღებით და გაითვალისწინეთ მათი საჭიროებები. არ გაუჩინოთ ბარიერი ინიციატივისა თუ იდეის გაჩენისას, თუკი მათი იდეა არ არის იმ მომენტისთვის რელევანტური, უარი ფრთხილად და დასაბუთებულად დაუბრუნეთ, მაგრამ არავითარ შემთხვევაში ხისტად. აგრძნობინეთ, რომ კონკრეტულ იდეას აქვს ხარვეზი და არა ზოგადად იდეის გაჟღერებას, რათა შემდეგშიც ღიად დააფიქსიროს ინიციატივები. მუდმივად გაეცით უკუკავშირი და გამოიყენეთ ისეთი მეთოდები, რომლითაც დადებით და უარყოფით უკუკავშირს ისე შეურევთ, რომ თანამშრომლების დემოტივაციას არ გამოიწვევთ. უკუკავშირი მნიშვნელოვანი კომპონენტია თანამშრომლებთან ურთიერთობისას, რომ მათ იცოდნენ რამდენად სწორი გზით მიდიან. მისი ფორმა კი შეგიძლიათ ე.წ. „სენდვიჩის მეთოდით“ შეარჩიოთ: მაგალითად პირველ რიგში, დაიწყოთ მადლობით და ყურადღება გაამახვილოთ დადებით ნაწილზე, შემდეგ შენიშვნაზე და შესწორებაზე, უკუკავშირის ბოლოს კი ისევ დადებითი აღნიშნოთ. ამით ნაკლებად ატკენთ გულს, თუმცა დასახვეწ და გამოსასწორებელ კომპონენტებზეც გაუსვამთ ხაზს და ინფორმაციას მიაწვდით კოლეგებს.