როგორ ვაქციოთ უკუკავშირის კულტურა ჩვევად?

მნიშვნელოვანი უნარი, რომელიც ერთნაირად სჭირდებათ მენეჯერებსა და თანამშრომლებს, ეს არის უკუკავშირის გაცემის კულტურა. როგორ ვთხოვოთ კოლეგებს უკუკავშირი, როგორ მივიღოთ ან როგორ გავცეთ ის სწორად ისე, რომ ჩვევად გადაიქცეს, სტატიაში მიმოვიხილავთ.

უკუკავშირის თანამიმდევრულად გაცემა მნიშვნელოვანია ყველასთვის და აუცილებელი კომპონენტია სწორი კომუნიკაციის წარმართვისათვის, თუმცა ხშირად ის გადაიქცევა ხოლმე ყალბ ფორმალობად და თანდათან იშვიათი ხდება, შედეგად კი, ადამიანთა პროფესიული განვითარება სამუშაო ადგილზე ერთ წერტილში იყინება. ძალიან ცოტა ორგანიზაციასა თუ გუნდს აქვს სწორად გაგებული რა არის უკუკავშირი და რატომ არის ის მნიშვნელოვანი. როცა ადამიანები საკუთარ ინტერპრეტაციას აკეთებენ, ამას მივყავართ საბოლოოდ გაუგებორობებამდე და შეუსაბამობებამდე, თუ რა იყო თავდაპირველად უკუკავშირის არსი და მიზანი. ამიტომ, მნიშვნელოვანია მთავარ სათქმელზე ფოკუსირება.

ფორმალურობა შესაძლოა დამღუპველი აღმოჩნდეს, რადგან როცა უკუკავშირი მიბმულია წინასწარ სტანდარტიზებულ ფორმასთან და მისი მიღება ამ ფორმის შევსებით ხდება, ის ემსგავსება წლიურ ან კვარტლურ სავალდებულო პროცესს, რომლის შესრულებაც უბრალოდ ფურცელსა თუ ბლანკზე მონიშვნების გაკეთებით არის შესაძლებელი. უკუკავშირის მიღება და გაცემა კი ხდება რაღაც სავალდებულო პროცედურა, რაც თანამშრომლებმა უნდა გააკეთონ და არა პროცესი, რომელიც რეალურად საქმის გამარტივებაში დაგეხმარებათ.

უკუკავშირის მიღების მიმართ შიში თრგუნავს რეალურ საუბრებს, ართულებს დიალოგს და დროთა განმავლობაში ვერბალური დავალებები სულ უფროდაუფრო ბუნდოვანი ხდება.

უკუკავშირის გაცემის სიხშირე ასევე მნიშვნელოვანი კომპონენტია. ყოველდღიური სიხშირის უკუკავშირები დამღლელიც კია და დამატებით შესასრულებელ სავალდებულო საქმედ იქცევა ყოველდღიურობაში. დატვირთული დროის პირობებში კი ნაკლებად პრიორიტეტული ხდება.

აღნიშნულ გამოწვევებთან გასამკლავებლად, მენეჯერებმა უნდა უზრუნველყონ, რომ შექმნან გარემო, სადაც უკუკავშირის არსი და მიზანი იქნება ახსნილი და გაზიარებული, კარს გაუხსნიან რთულ საუბრებს სწორი შეკითხვების დასმით და ჩამოაყალიბებენ შიშისგან თავისუფალ, უკუკავშირის კულტურით სავსე გარემოს.

როგორ უნდა შევქმნათ ასეთი გარემო?

თუკი მთავარი მიზანია, რომ გუნდის კულტურის ნაწილი გახდეს უკუკავშირის დაბრუნება, მნიშვნელოვანია, რომ ყველა წევრს სწორად ესმოდეს რა არის უკუკავშირი და რატომაა ის ასეთი მნიშვნელოვანი. ამის გააზრების გარეშე ძალიან გაუჭირდებათ მენეჯერებს, რომ უკუკავშირი რეგულარულ ქცევად აქციონ. არ არსებობს უნივერსალური განსაზღვრება და გაგება, რაც ყველა თანამშრომლისთვის ერთნაირად იმუშავებს, ამიტომ მენეჯერებმა თითოეული მათგანისთვის ინდივიდუალურად დასამახსოვრებელი უნდა გახადონ უკუკავშირის განსაზღვრება. ეს შეიძლება გაკეთდეს კითხვების დასმით, მაგალითად:

·       რას ნიშნავს უკუკავშირი თქვენთვის?

·       როგორია უკუკავშირის შედეგები თქვენთვის, როცა ის ეფექტურადაა მოწოდებული?

·       როდის აღიქმება უკუკავშირი დაძალებულად?

ამ და მსგავსი კითხვების შემდეგ კი მათზე საუკეთესო, უნივერსალური და ყველასთვის გასაგები პასუხები ამოარჩიეთ, რომელსაც შემდგომში განსაზღვრებად გამოიყენებთ. ყველაზე ხშირად, გუნდები ისეთ განმარტებებთან მიდიან, როგორიცაა „უკუკავშირი, როგორც იდეები, რომლებიც ზრდაში გვეხმარება“; „პერსპექტივა, რომელიც ეხმარება ადამიანებს თავიანთი თავი მაქსიმალურად წარმოაჩინონ/გამოავლინონ შესაძლებლობები“ და ა.შ.

გააუმჯობესეთ კითხვის დასმის ხელოვნება

ბევრი ადამიანისთვის, უკუკავშირსა და რთულ საუბარს შორის ტოლობის ნიშანი დგას, შესაბამისად სიტყვა „უკუკავშირი“ მათ უკვე აშინებთ. ამ შიშის გასაფანტად, მენეჯერებმა საუბრის სწორი სტილი უნდა შეარჩიონ თანამშრომლებთან. მაგალითად, მათ დაუსვან კითხვები თავიანთ საქმესთან დაკავშირებით და კითხვითი ფორმით წაიყვანონ დიალოგი, რითაც მარტივად მიიღებენ იმ ინფორმაციას, რაც მათგან სურთ და აგრეთვე, საუბრის ფორმასაც მნიშვნელოვნად შეარბილებენ. ასეთი კითხვები შეიძლება იყოს:

·       როგორ ფიქრობ, როგორ ჩაიარა შეხვედრამ?

·       ამ ადამიანებთან მუშაობის გამოცდილებას როგორ შეაფასებდი?

·       ვიცი, რომ შენი უნარების დახვეწა-გაუმჯობესებაზე მუშაობ, როგორ მიდის პროგრესი?

ნიადაგის მოსამზადებელი შეკითხვების შემდეგ შეგიძლიათ გადახვიდეთ საკითხთან უფრო ახლოს მდგომ კითხვებზე, იმის გათვალისწინებით, თუ რამდენად გაიხსნა უკვე თქვენი თანამოსაუბრე. შემდეგი ეტაპის კითხვები შეიძლება იყოს:

·       რა შეგძლია ისწავლო შენი კოლეგისგან, რომელიც თავს კარგად ართმევს თავის მოვალეობებს?

·       როგორ ფიქრობ, სად შეიძლება იგრძნო თავი კომფორტულად შენს უნარებზე სამუშაოდ?

·       რას გააკეთებდი განსხვავებულად შემდეგ ჯერზე?

მენეჯერების მხრიდან უკუკავშირის შიშის შემცირება და მისი სიხშირის გაზრდა მნიშნელოვნად დაეხმარება ინდივიდებს პროფესიულ ზრდაში, ხოლო გუნდებს - ერთმანეთთან ეფექტურად მუშაობაში. დაბოლოს, მენეჯერებს ყოველთვის უნდა ახსოვდეთ, რომ მათი ქცევა არის სამაგალითო ყველა თანამშრომლისთვის და შესაბამისი მაგალითების ჩვენებით შეუძლიათ გუნდს სამომავლო მიმართულებები მისცენ.