სოციალურ-ეკონომიკური ფონის გავლენა კარიერულ პროგრესზე

სტატიაში მოგითხრობთ, როგორ შეიძლება გაუმკლავდეს ორგანიზაცია სხვადასხვა სოციოეკონომიკური ფენის თანამშრომლებს შორის არსებულ განსხვავებას და როგორ შექმნას ამ განსხვავების მიუხედავად თანასწორი და  თანაბარუფლებიანი სამუშაო გარემო ყველასთვის.

2022 წლის ბოლოს, KPMG-მ გამოაქვეყნა კვლევა, რომლის თანახმადაც, ყველა სხვა ტიპის განსხვავებებთან შედარებით, სოციო-ეკონომიკური ბექგრაუნდი იყო ის კომპონენტი, რომელსაც ყველაზე დიდი გავლენა ჰქონდა ადამიანის კარიერულ პროგრესზე. კვლევის მიხედვით, შეფასდა გამოკითხულთა ოჯახების საშუალო შემოსავალი და დადგინდა, რომ დაბალი სოციო-ეკონომიკური მდგომარეობის მქონე ოჯახებიდან გამოსულ ადამიანებს, საშუალოდ 19 %-ით მეტი დრო სჭირდებოდათ კარიერული გზის შემდეგ ეტაპზე გადასასვლელად.

2021 წელს, მსგავს საკითხზე CMI-ს ჩატარებული კვლევის შედეგად, სადაც 1000 ინდივიდი გამოიკითხა, დადგინდა, რომ მათი ერთი მესამედი თვლიდა, რომ სოციო-ეკონომიკური ფაქტორები ბარიერს წარმოადგენს აღმასრულებელ პოზიციებზე დაწინაურებისას, 31%-ს კი სჯეროდა, რომ აღნიშნული ფაქტორი საშუალო რგოლის მენეჯერობამდე მისასვლელადაც დამაბრკოლებელია.

ასეა თუ ისე, ფაქტია, რომ აღნიშნული საკითხი გამოწვევას წარმოადგენს. გენდერის, ეთნიკური წარმომავლობის, შეზღუდული შესაძლებლობების, სექსუალური ორიენტაციისა თუ ასაკის გამო დისკრიმინაციის შესახებ არსებობს კანონი, რომელიც მოითხოვს თანასწორ და თანაბარუფლებიან მოპყრობას სამუშაო ადგილზე ნებისმიერი განსხვავების მიუხედავად. ხოლო სოციო-ეკონომიკური გარემო და წარმოშობა არ არის დაკონკრეტებული არსად ჩანაწერის დონეზე, მიუხედავად მისი ხილულად უარყოფითი გავლენისა. ძალიან რთული სათქმელია, არის თუ არა პირდაპირი ან არაპირდაპირი დისკრიმინაცია, რაც ხელის შემშლელი ფაქტორი ხდება დაბალი სოციალური ფენის წარმომადგენელი ადამიანებისთვის, რომ დაწინაურდნენ და კარიერულ პროგრესს მიაღწიონ. ყველა შემთხვევაში, დამსაქმებლებმა აუცილებლად ყურადღებით უნდა გამოიკვლიონ თანამშრომელთა განვითარების საკითხები და დაწინაურების წინაპირობები, რათა გამოირიცხოს დაბალი სოციოეკონომიკური ფენის წარმომადგენელთა დისპროპორციულ და უთანასწორო გარემოში მოხვედრა, რაც გათვალისწინებულია სხვა ტიპის განსხვავებისა და ინკლუზიური სტრატეგიების შემთხვევაში.

საჭიროა პროაქტიული ნაბიჯების გადადგმა

კარიერის დაწყებით საფეხურებზე, პროფესიული სასწავლებლების მზარდი პოპულარობა აძლევს შანსს იმ ადამიანებს, რომლებსაც არ შეუძლიათ უმაღლესი სასწავლებლის - უნივერსიტეტის გადასახადს გაუმკლავდნენ. პროფესიული კოლეჯების სტუდენტებს აქვთ კომბინაციაში როგორც თეორიული, ისე პრაქტიკული სწავლება და აქედან გამომდინარე, კვალიფიციურ პროფესიონალებად ყალიბდებიან. განვითარებულ ქვეყნებში არსებობს ხშირი პრეცედენტი, როდესაც დამსაქმებელი ხელფასთან ერთად იხდის მათი კურსების საფასურსაც, რათა არ დააგროვონ სტუდენტური სესხი და დავალიანება. თუმცა აღსანიშნავია, რომ ასეთი სქემა ყოველთვის ყველა ორგანიზაციაში არ არის შესაძლებელი და არც გამოსავალს წარმოადგენს იმ ადამიანებისთვის, ვინც უკვე დაიწყო კარიერული განვითარება და პროგრესს ელოდება. KPMG და CMI-მ სწორედ ის კარიერული პრობლემები აღმოაჩინა, რაც დაბალი სოციალურ-ეკონომიკური ფონის მქონე თანამშრომლებს პროგრესს ურთულებს და საშუალო რგოლის მენეჯერულ პოზიციებამდე მისვლაშიც ხელს უშლის.

დავის გარეშეა, რომ კარგი მენეჯმენტი საკვანძო ასპექტს წარმოადგენს ამ ბარიერის დამარცხებაში და ეფექტური შეფასების სისტემების დანერგვა ორგანიზაციებში დაეხმარება თანამშრომლებს ნებისმიერი ნიშნით განსხვავების მიუხედავად თანაბარ პირობებში შეძლონ თავიანთი შესაძლებლობებისა და ნიჭის მაქსიმალურად გამოვლენა და პროგრესით დაჯილდოვდნენ.

კონკურენტული უპირატესობის მართვა

რეალობა ისაა, რომ ნებისმიერი ორგანიზაცია, რომელიც დასაქმების ბაზარზე მოლოდინებს აჭარბებს და მოწოდების სიმაღლეზეა, განსაკუთრებით კი როცა საქმე სამუშაო ადგილზე მრავალფეროვანი გარემოს შექმნას ეხება, მეტად მიმართულია კონკურენტული უპირატესობის შექმნაზე - გამოწვევებით სავსე დასაქმების ბაზარზე შექმნას და შეინარჩუნოს ტალანტი კომპანიაში.

KPMG-ს კვლევა იყო თავად ორგანიზაციის მიერ შესრულებული ვალდებულება სოციალური მობილობის ჭრილში, რამაც აღნიშნული ორგანიზაცია გახადა პირველი, ვინც 2021 წელს გამოაქვეყნა ანაზღაურების ნაწილში განსხვავებები სოციალური ფენის გათვალისწინებით. ამ პრეცედენტის შემდეგ, უნდა მოველოდოთ, რომ სხვა დიდი  ორგანიზაციებიც მიბაძავენ და გაიმეორებენ KPMG-ს მაგალითს და  ქმედითუნარიან ნაბიჯებს გადადგამენ მრავალფეროვნების მახასიათებლებიდან გამომდინარე არსებული ხარვეზების აღმოსაფხვრელად.

კარგი მენეჯმენტის, სტრუქტურირებული ტრენინგებისა და ეფექტური პროგრამების დახმარებით, სრულებით შესაძლებელია, რომ ორგანიზაციებმა გაზარდონ იმ თანამშრომელთა პროცენტული რაოდენობა სამუშაო ადგილზე, რომლებიც დაბალი სოციო-ეკონომიკური მდგომარეობის მიუხედავად უფროს პოზიციებს დაიკავებენ.