ვერტიკალური იერარქია თუ ჰორიზონტალური მართვა?

დროთა განმავლობაში იცვლება ორგანიზაციული კულტურა და კომპანიების მართვის სტილი. უმეტესწილად, ტრანსფორმაციის გზას დრო გვიჩვენებს და მიწოდებაც მოთხოვნას პასუხობს. ჩვენს ბლოგებში არაერთხელ მიმოვიხილეთ დასაქმებული სეგმენტის ცვალებადობა, ვისაუბრეთ ე.წ. „ჯენ ზის“ მოთხოვნებზე და მათ მიმართ განსხვავებულ მიდგომებზეც. სწორედ დასაქმებულთა კატეგორიის ცვლილება და მათთან განსხვავებული მართვის სტილის მორგება ხდება დიდი ტრანსფორმაციული ეტაპების საფუძველი.

ტრადიციული იერარქიული მართვის სტილი ითვალისწინებს დაქვემდებარებულისა და ზემდგომის ე.წ. კასკადურ (waterfall)დიზაინს, სადაც მენეჯერები მკვეთრად ზემოთ დგანან თავიანთ თანამშრომლებზე და სტრუქტურული ნახაზების ერთი თვალის შევლებითაც შესაძლებელია, რომ მარტივად ამოვიცნოთ ვინ ვისი უფროსია და რამდენი დაქვემდებარებული ჰყავს. ორგანიზაციების უმეტესი ნაწილი, სწორედ ამ ტრადიციულ მართვის სტილზეა აგებული, სადაც თანამშრომლები იღებენ დავალებებს მენეჯერებისგან და შესრულების შემდეგ ანგარიშვალდებულებიც მათთან არიან. მენეჯერები კი თავისმხრივ, თავიანთ მენეჯერებთან განიხილავენ გუნდის შესრულებულ დავალებებს.

ვერტიკალური იერარქიისგან განსხვავებით, ბოლო დროს დიდი კომპანიების ნაწილი გადავიდა ე.წ. ეჯაილ მეთოდოლოგიის დანერგვაზე, რომელიც საკუთარ თავში მოიაზრებს ჰორიზონტალურ მართვას, სადაც როლები თანაბრადაა გადანაწილებული და გუნდურობის პრინციპს ეყრდნობა შესასრულებელი ამოცანების გადაჭრის საკითხი. ეჯაილის მიხედვით შესასრულებელი სამუშაოს ნაწილები გუნდის (squad) ყველა წევრზეა განაწილებული და მათი ამოცანები ერთმანეთზე ისე ებმის, რომ საქმე შესრულებულად ითვლება ყველა წევრის მიერ გამჭვირვალედ, ზედმიწევნით და გუნდურად მუშაობის შემთხვევაში. სხვადასხვა პროექტებზე მუშაობისას, ეჯაილის შემთხვევაში გუნდებს აქვთ გარკვეული ვადები, რომელიც განსხვავდება ერთმანეთისგან პროექტის სიდიდის მიხედვით. მაგალითად შესაძლოა რამდენიმე დღეში შესასრულებელი საქმიანობა იყოს, ან რამდენიმე თვეც კი დასჭირდეს პროექტის დახურვას. ანგარიშვალდებულები კი პირველ რიგში ერთმანეთთან არიან გუნდის წევრები, რომელთა საერთო მიზანს წარმატებით დასრულებული პროექტი და შესაბამისად, კმაყოფილი მომხმარებელი/დამკვეთი წარმოადგენს. ამგვარი გუნდები შესაძლოა დაკომპლექტებული იყოს სხვადასხვა პროფესიისა და სხვადასხვა მიმართულების თანამშრომლებისგან, რაც ეჯაილ რეალობისთვის სრულიად ნორმალურია. მისი მიზანი სწორედ სწრაფად ცვალებადი და ადაპტური გარემოს ჩამოყალიბების ხელშეწყობაა.

ცოტა სტატისტიკაც რომ მოვიშველიოთ, ყველასთვის კარგად ნაცნობი კომპანიებიდან, ეჯაილ მეთოდოლოგიას იყენებენ მაგალითად “ეფლი“ და „მაიკროსოფტი“. ზოგადად კი, მათი საერთო მაჩვენებელი ამერიკის შეერთებულ შტატებში კომპანიების 71%-ს შეადგენს. წარმატების მაჩვენებელი ეჯაილ პროექტებს 64% აქვთ მაშინ, როცა ტრადიციული კასკადური მოდელი 49%-იანი წარმატების მაჩვენებლითაა. ამ უკანასკნელთან შედარებით, ეჯაილ პროექტები ერთ-ნახევარჯერ უფრო წარმატებულია. კომპანიებმა, რომლებმაც თავიანთ ორგანიზაციებში ეჯაილ მეთოდოლოგია დანერგეს, 60%-იანი ზრდა ნახეს შემოსავლისა და მოგების თვალსაზრისით. რაც შეეხება ადგილობრივ სტატისტიკას, საქართველოში უფრო მეტად ჭარბობს ჰიბრიდული მოდელი, სადაც არც მხოლოდ კასკადური მოდელია შემორჩენილი და არც პირდაპირ ეჯაილზე არიან გადასულები.

მიუხედავად ჰორიზონტალური მართვის და ეჯაილის სიკეთეებისა, ალბათ, ხელაღებით არჩევანის გაკეთება და იმის თქმა, თუ რომელია უკეთესი - ვერტიკალური ტრადიციული იერარქია თუ ჰორიზონტალური მართვა, მაინც რთული იქნება. გასათვალისწინებელია როგორ კორპორატიულ კულტურაში მუშაობთ, უფრო გლობალურად თუ დავფიქრდებით, იმასაც უნდა დავაკვირდეთ, ზოგადად სამუშაო გარემო რამდენად კონსერვატული ან ლიბერალურია. თუკი სიახლეებისადმი მზაობა და მოქნილობა გუნდის წევრებისთვის სასიამოვნო გამოწვევაა, მაშინ ეჯაილი, რა თქმა უნდა, საუკეთესო არჩევანი იქნებოდა, ხოლო თუკი თანამშრომლებისთვის პრიორიტეტი მხოლოდ წინასწარ გაწერილი გეგმები, სწორხაზოვანი მიზნები და ნათელი ამოცანებია, მაშინ ჯობს უპირატესობა ტრადიციულ მეთოდს მიანიჭოთ.