რამდენად მნიშვნელოვანია გუნდური მუშაობა ორგანიზაციაში?

დასაქმების მაძიებელთა რეზიუმეებში სამუშაო გამოცდილების გარდა ხშირად შევხვდებით ჩამონათვალს, რომელშიც მათი ორგანიზაციული და პიროვნული უნარებია მითითებული. ამით მაძიებლებს სურთ, რომ პოტენციურ დამსაქმებლებს თავიანთი პიროვნების შესახებ მეტი ინფორმაცია მიაწოდონ და თავი უკეთ გააცნონ. ასეთ უნარებს შორის ვხვდებით ხოლმე მაგალითად, პუნქტუალურობას, დეტალებზე ორიენტირებულობას, რამდენიმე საკითხზე ერთდროულად მუშაობის და ინდივიდუალურად და გუნდურად მუშაობის უნარებს. ჩვენს სტატიაში გუნდურობაზე შევჩერდებით: რა იგულისხმება გუნდურობაში და როგორ უნდა ვიმუშაოთ სწორად სხვადასხვა სიდიდის გუნდში.

გუნდურად მუშაობის უნარი რეზიუმეებში შაბლონურად ხშირად გვხვდება, მთავარი კი მისი არსის რეალურად გაგება და პრაქტიკაში სწორად გადმოტანაა. გუნდის წარმატებული მუშაობისთვის, პირველ რიგში საჭიროა გუნდის წევრებს სწორად ჰქონდეთ გადანაწილებული როლები, კარგად ჰქონდეთ გაანალიზებული თავიანთი საქმიანობის მნიშვნელობა საერთო მიზნის მისაღწევად და ასევე, ჰქონდეთ განცდა, რომ ყველა წევრი თანაბარ რესურსს დებს საქმის შესრულებაში. გუნდის ეფექტურად მუშაობაში უდიდესი წვლილი აქვს გუნდის ლიდერს. მნიშვნელოვანია, თუ როგორ გადაანაწილებს საქმეს გუნდის წევრებს შორის და რა მოდელს გამოიყენებს მათთან სამუშაოდ. სამუშაო მოდელის შერჩევა კი დამოკიდებულია გუნდის სიდიდეზე, ტიპზე და მისთვის საჭირო ელემენტებზე, ყველა გუნდი განსხვავდება ერთმანეთისგან სხვადასხვა კატეგორიებით და შესაბამისად, ძალიან მნიშვნელოვანია მათი საჭიროებების სწორად და ზუსტად განსაზღვრა, რაც სწორედ ლიდერის მოვალეობაა.

ახალი გუნდის ფორმირება

თუკი ახალი გუნდის ფორმირება ხდება, ამ შემთხვევაში გუნდის ლიდერმა უნდა მიმართოს ისეთ მოდელს, რომელიც გუნდის წევრებს ერთმანეთის გაცნობაში ეხმარება და საშუალებას იძლევა, ერთმანეთის ძლიერი მხარეები დაანახოს და საუკეთესო შედეგი დაადებინოს. რასაკვირველია, გუნდი თავისი საუკეთესო სახით ერთ დღეში ვერ ჩამოყალიბდება და ამას გარკვეული დრო და ეტაპების გავლა სჭირდება, კერძოდ, ფორმირება- რაც მოიაზრებს გუნდის წევრების ერთმანეთთან შეხვედრას, მიზნების განსაზღვრას და თავიანთი როლების გაგებას გუნდში. შემდეგია გონებრივი იერიში, რისი დახმარებითაც გუნდის წევრები ერთმანეთის სამუშაო სპეციფიკის შესახებ იგებენ მეტ ინფორმაციას და შეისწავლიან ერთმანეთის კომუნიკაციის სტილს. შემდეგი ეტაპია ნორმირება, რაც გულისხმობს გუნდში მეტი ჰარმონიის ჩამოყალიბებას, ერთმანეთის ძალების გააზრებას, ერთმანეთთან დაახლოებას და ერთ სივრცეში უკეთესი რუტინის მიღწევას.ზოგ შემთხვევაში ბოლო და ზოგჯერ ბოლოს წინა ეტაპია პერფორმანსი, როდესაც გუნდის მიერ გაწეული სამუშაოს შედეგი დგება. საბოლოოდ კი ნამუშევარი არის შესრულებული ხარისხიანად და ურთიერთგაგების საფუძველზე. თუკი გუნდი მუდმივი არ არის, ამ შემთხვევაში ბოლო ეტაპია ე.წ. შესვენება, როცა პროექტის დასრულების შემდეგ ინდივიდუალურ სამუშაოს უბრუნდებიან და მათი შემდგომი გაერთიანების პერსპექტივა რჩება.

აღნიშნული მოდელი FSNP(A) მოდელის სახელით გვხვდება (Forming-Storming-Norming-Performing-Adjourning) და მისი გამოყენება ეფექტურია ახალ გუნდებთან და ნაკლებად გამოიყენება ხანგრძლივად ერთად მომუშავე ჯგუფებთან, რომლებიც უწყვეტად მუშაობენ ერთად.

ინდივიდები, რომლებსაც ერთად მუშაობა უჭირთ

ხშირია შემთხვევები, როდესაც გუნდში არიან ინდივიდები თავიანთი პერსონალური მახასიათებლებით და ერთად მუშაობა უჭირთ. ასეთ შემთხვევაში ეფექტურია კაცენბახის და სმიტის მოდელი. ჯონ კაცენბახი და დუგლას სმიტი იკვლევდნენ სხვადასხვა ზომის და სპეციფიკის გუნდების მუშაობას. დაკვირვებისას გამოიკვეთა ის ასპექტები, რომლებიც ყველა ზომის და ტიპის გუნდისთვის საერთო იყო, ესენია: კოლექტიური სამუშაოს პროდუქტი, პერფორმანსის შედეგი, პერსონალური ზრდა. თუმცა, მათივე დაკვირვებით, ამ სამის მისაღწევად გარკვეული ქცევის ჩამოყალიბებაა საჭირო გუნდში.

პასუხისმგებლობა: გუნდებში უნდა იყოს ადამიანების ის ადეკვატური რაოდენობა, სადაც შესაძლებელი იქნება, რომ საერთო და ინდივიდუალური პასუხისმგებლობის გამოყოფა მოხდეს.

ვალდებულება: გუნდებს სჭირდებათ, რომ განსაზღვრული ჰქონდეთ მიზნები. გაიზიარონ შედეგის მისაღწევი საერთო მიდგომა და მაქსიმალურად იყვნენ ჩართული პროექტის წარმატებით შესრულებასა და დასრულებაზე.

უნარები: გუნდებს, აქედან გამომდინარე გუნდის წევრებს სჭირდებათ ის სპეციფიკური უნარები, რომელიც მოიცავს პრობლემების გადაჭრის უნარს, ტექნიკურ შესაძლებლობებს, რომ მოვალეობების შესრულება შეძლონ და ინტერპერსონალური უნარები ურთიერთობების ჯანსაღად ჩამოყალიბებისთვის.

როდესაც ჩამოთვლილი პუნქტები თავის ადგილზეა, გუნდები მეტად ორიენტირებული არიან სამუშაოს შესრულებაზე, დასახული მიზნის შესრულებაზე და მუშაობის პროცესში გამოცდიან პერსონალურ ზრდას. აღნიშნული მოდელის უარყოფით მხარედ შეიძლება ჩავთვალოთ, რომ ორიენტირებულია მცირე ჯგუფებზე, შესაბამისად მრავალრიცხოვანი ჯგუფებისთვის შესაძლოა ეფექტური არ იყოს.

არ არსებობს ერთი „უებარი წამალი“ ყველა გუნდისთვის, რადგან თითოეულ მათგანს ინდივიდუალური მიდგომა სჭირდება, რაც მათი საჭიროებების კვლევის შედეგად დგინდება. თუმცა მზა მოდელები გარკვეულწილად დაგეხმარებათ ახალი გუნდის ჩამოყალიბებასა თუ არსებულის განვითარებაში.